Estrategias de Talento: La Ciencia de los High Potential (HiPo)
CIENCIA. ESTRATEGIA. IMPACTO.
1 CONTEXTO Y EVOLUCIÓN:
En la gestión humana contemporánea, la identificación de empleados de alto potencial (HiPo) ha pasado de ser una práctica intuitiva a una necesidad cientifica para la sostenibilidad organizacional. El concepto surge como respuesta a la creciente rotación laboral; investigaciones indican que la permanencia promedio de un empleado es de solo 15 meses, y los picos de deserción ocurren a los 24 y 36 meses debido, principalmente, al estancamiento de roles. En este escenario, las empresas han evolucionado sus sistemas de gestión del talento para crear "semilleros de lideres que aseguren la continuidad del negocio y reduzcan el riesgo de perder individuus capaces de influir en decisiones criticas.
DEFINICIONES Y EL DEBATE: DESEMPEÑO VS. POTENCIAL
El estancamiento de roles es la principal causa
El potencial se define técnicamente como la capacidad de un individuo para ascender de nivel laboral en un tiempo determinado; especificamente, un HiPo es quien demuestra competencias para subir al menos dos niveles en un periodo de 5 a 6 años. Existe un debate crucial en la teoria sobre la distinción entre desempeño y potencial. Mientras que el desempeño es una medida relativa vinculada al éxito en el puesto actual, el potencial es una capacidad proyectada hacia el futura. Según estudios de SH, solo uno de cada siete colaboradores de alto desempeño posee realmente los rasgos necesarios para ser considerado un ejecutivo de alto potencial, lo que subraya la importancia de evaluaciones objetivas frente a criterios subjetivos que suelen causar la pérdida de talento en el corto plazo.
1 DE CADA 7 colaboradores de alto desempeño posee los rasgos necesarios para ser considerado un ejecutivo de alto potencial.
La literatura académica, apoyada en el estudio de SHL, identifica tres dimensiones esenciales que definen al individuo con potencial:
El impulso por alcanzar posiciones ejecutivas de mayor influencia acelerados (actbiled). deseo de inflor din los procesos (poder), y autonomia en la ejecución de responsabilidades
La capacidad de un lider efectivo para desarrollar visiones convincentes basadas en el pensamiento critico, articular metas que motiven a otros, comunicar procesos de cambio y asegurar que las metas tangibles se alcancen.
Compuesto por el compromiso actual (experiencias pasadas y presentes positivas con el empleador) y el compromiso futuro (expectativas de camera y crecimiento dentro de la organización)
EL TALENTO NO SE ENCUENTRA POR CASUALIDAD, SE IDENTIFICA CON CIENCIA Y SE DESARROLLA CON PROPÓSITO.