LOS LÍMITES QUE NO PODEMOS IGNORAR
1 REDUCCIÓN DEL SER HUMANO A SU POTENCIAL PRODUCTIVO
En primera instancia, estas prácticas pueden reducir a las personas solo a su potencial productivo. Al evaluar las habilidades de liderazgo, cognitivas, y de compromiso con la organización, se dejan por fuera las dimensiones fundamentales del ser humano, que asi no parezcan importantes en contextos laborales si lo son. Dimensiones como la creatividad, la inteligencia emocional o simplemente el valor que cada quien aporta con su propia forma de ser. Al reducir el "potencial humano" a categorias organizacionales, se corre el riesgo de confundir el valor de una persona con su utilidad para la empresa.
Como segundo punto critico, están las serias consecuencias que produce la exclusión. Cuando se implementa un programa HiPo, siempre hay un grupo que queda fuera de él y aunque esto se intente manejar con la mayor discreción, la realidad y los privilegios son visibles. La psicologia organizacional ha comprobado que la percepción de inequidad en una empresa por parte de alguien que no hace parte de "la lista" impacta negativamente su bienestar emocional, lo cual desencadena en baja autoestima, falta de motivación y por ende un mal desempeño dentro de sus labores.
3 LA TENSIÓN ÉTICA ENTRE SELECCIÓN Y DIGNIDAD IGUALITARIA
Como último punto, hay una tensión ética entre la selección y la dignidad igualitaria. Un programa que busca desarrollar el talento, termina siendo, paradójicamente, una práctica para estancar y bloquear a la mayoría. Cuando los recursos de desarrollo se concentran en un grupo selecto, la organización está decidiendo implicitamente que el crecimiento de los demás importa menos, y eso, desde una perspectiva humana, es dificil de sostener.
¿CUÁL ES EL CAMINO?
La pregunta, entonces, no es si la tendencia High Potential debe existir, sino bajo qué condiciones puede ser genuinamente humana. Una práctica de gestión del talento que aspire a contribuir al desarrollo del ser humano y no solo al de la organización deberia garantizar que todos los trabajadores tengan acceso a procesos de desarrollo significativos, que los criterios de selección sean transparentes, que el "potencial" se entienda de forma amplia, y que la dignidad de quien no es designado HiPo nunca quede vulnerada.
La gestión humana tiene una responsabilidad que trasciende la rentabilidad. Si las organizaciones van a usar el concepto de "potencial humano", tienen la obligación ética de recordar que ese potencial no le pertenece a la empresa, sino que le pertenece a la persona.
66 Una buena práctica organizacional no es la que saca lo mejor de sus talentos estrella. Es la que no apaga la luz de nadie.
Ready, D. A. Conger, J. A. & HILL A. (2010). Are you a high potential? Harvard Business Review 8816), 78-84
GESTION HUMANA PERSONAS QUE TRANSFORMAN ORGANIZACIONES