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LIDERAZAGO DEL FUTURO: LA CIENCIA DEL ALTO POTENCIAL
El Genoma del Liderdago: Por qué el 85% sus mejoes empleados no grraglan a lo cima
La Métrica de Ooro Desmitfacindo el ratio 1/7 y la capacicad de jeccanpico estratégico
Movibliad 4.0:
Retención a traves a curiosidad y al logro en le entromo hyibrido
Cómo el UFLP forla lia vanguada directiva en 190 pañies mediants mediane a anticiación estratéción estratégica
COLUMNA DE OPINIÓN REVISTA DIGITAL GESTIÓN HUMANA
High Potentials:
Alto Potencial: entre la oportunidad y la exclusión.
Un análisis critico de los programas High Potential y su aporte al desarrollo del ser humano.
os programas High Potential han ganado mucho reconocimiento en los últimos años en el mundo el talento de manera estratégica y eficiente. En teoria suenan razonables, dentro de la empresa se identifican quienes tienen mayor capacidad de crecimiento, de asumir responsabilidades y de contribuir en gran medida, y se les proporcionan herramientas para potenciar sus habilidades y llegar más lejos.
Es una estrategia muy reconocida ya que permite desarrollar esos talentos lo cual puede disminuir la rotación de empleados a la vez que mejorar el rendimiento y los resultados de las organizaciones. Sin embargo, cuando analizamos su impacto en el ser humano, podemos decir que es una práctica de clasificación, la cual en muchos casos llega a ser excluyente y puede perjudicar tanto a las personas señaladas como a las que no, entonces podemos decir que así como es una práctica enfocada en el desarrollo organizacional, deja un poco de lado el factor humano y surgen tensiones de las cuales no se habla lo suficiente.
¿QUÉ APORTAN LOS PROGRAMAS HIPO?
La evaluación y retroalimentación permite que las personas se conozcan mejor y puedan trabajar en potenciar sus fortalezas y mejorar sus oportunidades de desarrollo
GESTION HUMANA I PERSONAS QUE TRANSFORMAN ORGANIZACIONES
Proyectos retadores y decisiones complejas fuera de la zona de confort fortalecen la resiliencia, la toma de decisiones y la tolerancia a la incertidumbre
Por un lado, los programas de HiPo ofrecen una evaluación y retroalimentación de las habilidades que tienen los señalados, tales como estilo de liderazgo, formas de relacionarse y de reaccionar, etc. Esto les brinda un autoconocimiento que en el trabajo cotidiano no es común que suceda, al conocerse también pueden empezar a potenciar esas aptitudes y trabajar en las que se necesite. También se le suma que estas prácticas exponen a los señalados a proyectos retadores, situaciones ambiguas y decisiones complejas que están por fuera de su zona de confort. Son actividades que fortalecen la resiliencia, la capacidad de tomar decisiones y de tolerar la incertidumbre, las cuales son habilidades que sirven tanto en la vida laboral y para el buen desarrollo de una organización, como también en la vida personal.
A través de estrategias como el mentoring también se pueden obtener resultados en cuanto a la capacidad de relacionarse no sólo con personas sino también con otros cargos organizacionales, en donde se construyen vinculos significativos que les aportan nuevas perspectivas y experiencias ampliando así sus horizontes.
El mentoring y la interacción con otros cargos permiten construir relaciones significativas que abren nuevas perspectivas y enriquecen la experiencia profesional
1 REDUCCIÓN DEL SER HUMANO A SU POTENCIAL PRODUCTIVO
En primera instancia, estas prácticas pueden reducir a las personas solo a su potencial productivo. Al evaluar las habilidades de liderazgo, cognitivas, y de compromiso con la organización, se dejan por fuera las dimensiones fundamentales del ser humano, que asi no parezcan importantes en contextos laborales si lo son. Dimensiones como la creatividad, la inteligencia emocional o simplemente el valor que cada quien aporta con su propia forma de ser. Al reducir el "potencial humano" a categorias organizacionales, se corre el riesgo de confundir el valor de una persona con su utilidad para la empresa.
Como segundo punto critico, están las serias consecuencias que produce la exclusión. Cuando se implementa un programa HiPo, siempre hay un grupo que queda fuera de él y aunque esto se intente manejar con la mayor discreción, la realidad y los privilegios son visibles. La psicologia organizacional ha comprobado que la percepción de inequidad en una empresa por parte de alguien que no hace parte de "la lista" impacta negativamente su bienestar emocional, lo cual desencadena en baja autoestima, falta de motivación y por ende un mal desempeño dentro de sus labores.
3 LA TENSIÓN ÉTICA ENTRE SELECCIÓN Y DIGNIDAD IGUALITARIA
Como último punto, hay una tensión ética entre la selección y la dignidad igualitaria. Un programa que busca desarrollar el talento, termina siendo, paradójicamente, una práctica para estancar y bloquear a la mayoría. Cuando los recursos de desarrollo se concentran en un grupo selecto, la organización está decidiendo implicitamente que el crecimiento de los demás importa menos, y eso, desde una perspectiva humana, es dificil de sostener.
¿CUÁL ES EL CAMINO?
La pregunta, entonces, no es si la tendencia High Potential debe existir, sino bajo qué condiciones puede ser genuinamente humana. Una práctica de gestión del talento que aspire a contribuir al desarrollo del ser humano y no solo al de la organización deberia garantizar que todos los trabajadores tengan acceso a procesos de desarrollo significativos, que los criterios de selección sean transparentes, que el "potencial" se entienda de forma amplia, y que la dignidad de quien no es designado HiPo nunca quede vulnerada.
La gestión humana tiene una responsabilidad que trasciende la rentabilidad. Si las organizaciones van a usar el concepto de "potencial humano", tienen la obligación ética de recordar que ese potencial no le pertenece a la empresa, sino que le pertenece a la persona.
66 Una buena práctica organizacional no es la que saca lo mejor de sus talentos estrella. Es la que no apaga la luz de nadie.
Ready, D. A. Conger, J. A. & HILL A. (2010). Are you a high potential? Harvard Business Review 8816), 78-84
GESTION HUMANA PERSONAS QUE TRANSFORMAN ORGANIZACIONES
Estrategias de Talento: La Ciencia de los High Potential (HiPo)
CIENCIA. ESTRATEGIA. IMPACTO.
1 CONTEXTO Y EVOLUCIÓN:
En la gestión humana contemporánea, la identificación de empleados de alto potencial (HiPo) ha pasado de ser una práctica intuitiva a una necesidad cientifica para la sostenibilidad organizacional. El concepto surge como respuesta a la creciente rotación laboral; investigaciones indican que la permanencia promedio de un empleado es de solo 15 meses, y los picos de deserción ocurren a los 24 y 36 meses debido, principalmente, al estancamiento de roles. En este escenario, las empresas han evolucionado sus sistemas de gestión del talento para crear "semilleros de lideres que aseguren la continuidad del negocio y reduzcan el riesgo de perder individuus capaces de influir en decisiones criticas.
DEFINICIONES Y EL DEBATE: DESEMPEÑO VS. POTENCIAL
El estancamiento de roles es la principal causa
El potencial se define técnicamente como la capacidad de un individuo para ascender de nivel laboral en un tiempo determinado; especificamente, un HiPo es quien demuestra competencias para subir al menos dos niveles en un periodo de 5 a 6 años. Existe un debate crucial en la teoria sobre la distinción entre desempeño y potencial. Mientras que el desempeño es una medida relativa vinculada al éxito en el puesto actual, el potencial es una capacidad proyectada hacia el futura. Según estudios de SH, solo uno de cada siete colaboradores de alto desempeño posee realmente los rasgos necesarios para ser considerado un ejecutivo de alto potencial, lo que subraya la importancia de evaluaciones objetivas frente a criterios subjetivos que suelen causar la pérdida de talento en el corto plazo.
1 DE CADA 7 colaboradores de alto desempeño posee los rasgos necesarios para ser considerado un ejecutivo de alto potencial.
La literatura académica, apoyada en el estudio de SHL, identifica tres dimensiones esenciales que definen al individuo con potencial:
El impulso por alcanzar posiciones ejecutivas de mayor influencia acelerados (actbiled). deseo de inflor din los procesos (poder), y autonomia en la ejecución de responsabilidades
La capacidad de un lider efectivo para desarrollar visiones convincentes basadas en el pensamiento critico, articular metas que motiven a otros, comunicar procesos de cambio y asegurar que las metas tangibles se alcancen.
Compuesto por el compromiso actual (experiencias pasadas y presentes positivas con el empleador) y el compromiso futuro (expectativas de camera y crecimiento dentro de la organización)
EL TALENTO NO SE ENCUENTRA POR CASUALIDAD, SE IDENTIFICA CON CIENCIA Y SE DESARROLLA CON PROPÓSITO.
EL MODELO DE HOGAN:
Para simplificar la identificación del talento, el Modelo de Alto Potencial de Hogan (HIPO) propone evaluar tres dimensiones de desempeño basadas en la personalidad, diseñadas para ayudar a los lideres emergentes a maximizar su impacto
Analiza la capacidad del individuo para gestionar su carrera, ser un miembro productivo, digno de confianza y alguien con quien sea enriquecedor interactuar.
Evalúa la probabilidad de que la persona sobresalga, se comunique proactivamente y sea considerada naturalmente como un lider dentro de la estructura
Se refiere a la competencia real para guiar equipos hacia resultados productivos, optimizar recursos, gestionar riesgos calculados y retener el talento mediante la motivación
La implementación de programas HiPo requiere herramientas estandarizadas como la Matriz Nine-Box, que cruza el desempeño actual con el potencial futuro para segmentar al personal Los individuos seleccionados participan en Centros de Desarrollo (DC), onde se evallan sus capacidades bajo condiciones estandarizadas, y se formalizan Planes de Desarrollo Individual (OP). Estos planes personalizadas alinean las metas de aprendizaje con los objetivos del negocio garantizando que el talento identificado reciba proyectos especiales que "estiren" sus capacidades y aseguren su permanencia en la empresa, logrando mejorar la retención hasta e ta en un 79%
PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL (IDP) Planes personalizados alineados a metas de aprendizaje y objetivos del negocio
Apar industries Limited (2021) High Potential Employees PHP- Identification & Development Policy (Version 2/2021)
⚫ Campos Retana R. (2019) El perfil de los high potentials" Columna Empresas del Siglo X00 Financier
IDENTIFICAR HOY A TUS HIGH POTENTIALS ES CONSTRUIR EL LIDERAZGO DEL MAÑANA
Proyectos desafiantes que estiren" capacidades y mejoren la retención hasta en un 79%
MEJORA EN LA RETENCIÓN
Hogan Assessment Systems Inc. (2012 Talento de Alto Potencial Competencias básicos por el liderange
Together Platform) The Definitive Guide to High Pe Talent Programe Build your pipeline of future leaders
Los medios especializados en negocios y recursos humanos coinciden en que los empleados "high potential" (HiPo) son una pieza clave para el éxito organizacional. Estas son las principales ideas que destacan las noticias y revistas sobre esta tendencia.
1 NO SON SOLO EMPLEADOS CON BUEN RENDIMIENTO
Los "high potential" se distinguen por su capacidad de crecimiento y liderazgo a futuro. Se caracterizan por su aprendizaje rápido, pensamiento estratégico, influencia positiva y búsqueda constante de retroalimentación. También destacan por su adaptabilidad, curiosidad y orientación al logro, cualidades que los convierten en futuros lideres dentro de la organización.
Los "high potential" son considerados un activo estratégico, ya que pueden marcar la diferencia entre el crecimiento o estancamiento de una empresa. Sin embargo, cuando no encuentran oportunidades de desarrollo, tienden a abandonar la organización, lo que genera pérdidas tanto de talento como de inversión en formación.
negociostatam.com/high-potentials-el-verdadero-motor-del-crecimiento-organizacional
Muchas empresas aún cometen errores al confundir desempeño actual con potencial futuro, lo que puede llevar a decisiones equivocadas en la gestión del talento. De hecho, se advierte que una mala identificación puede afectar directamente el crecimiento organizacional.
hrconnect.cl/desarrollo/los-6-fallos-al-identificar-promocionar-los-talentos
Impulsan el crecimiento Son capaces de liderar proyectos estratégicos y generar impacto sostenible.
¿POR QUÉ SON TAN IMPORTANTES?
Aseguran el futuro Constituyen la cantera de lideres que garantizará la continuidad del negocio.
Protegen la inversión Su retención evita pérdidas económicas derivadas de la rotación y la formación de nuevo talento, Cultura y compromiso Inspirán a otros colaboradores y fortalecen la cultura de alto desempeño.
Los medios destacan que los programas para desarrollar empleados de alto potencial han evolucionado significativamente. Hoy, las organizaciones apuestan por modelos más flexibles, personalizados y adaptados al trabajo hibrido.
La tecnologia permite conectar a los colaboradores con mentores y lideres en cualquier lugar, ampliando perspectivas y oportunidades
Se diseñan planes de desarrollo personalizados según las fortalezas, intereses y aspiraciones de cada colaborador
EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE MÁS DINÁMICAS
Se priorizan metodologias prácticas, proyectos reales y aprendizaje continuo para acelerar el crecimiento.
MOVILIDAD INTERNA Cada vez más empresas fomentan que este talento crezca y asuma nuevos retos dentro de la misma organización forbes.com/councils/forbeshumanresourcescouncil/2024/08/21/how-to-develop-high-potential-employees-in-the-new-normal-workplace
Los medios coinciden en que la gestión de este tipo de talento ya no es solo responsabilidad del área de recursos humanos, sino una estrategia organizacional integral. Las empresas están llamadas a crear entornos que desafion, motiven y desarrollen a estos empleados, reconociéndolos como el motor del futuro empresarial
Invertir en empleados de alto potencial no es un gasto, es una decisión estratégica que define el futuro de las organizaciones. "
Fuentes: Negocios Latam, HR Connect, Forbes.
Los "high potential" son el motor del crecimiento organizacional. Identificarlos, desarrollarlos y retenerlos es la clave para construir empresas más competitivas, innovadoras y sostenibles.
¿Cómo se evidencia la tendencia High Potential en una organización actual?
High Potential:
cómo Unilever apuesta por el talento del futuro
Actualmente, muchas empresas entendieron que no basta con contratar personas que cumplan bien su trabajo. También necesitan colaboradores con capacidad de crecer, liderar equipos y adaptarse a los cambios. De ahí surge la tendencia High Potential, enfocada en identificar empleados con alto potencial para asumir cargos estratégicos en el futuro. Es decir, personas que no solo muestran buenos resultados hoy, sino que también tienen habilidades de liderazgo, aprendizaje y visión a largo plazo (Ready, Conger & Hill, 2010).
2. UNILEVER: UNA EMPRESA GLOBAL QUE DESARROLLA TALENTO
Unilever, multinacional dedicada a la producción y comercialización de productos de consumo masivo, tiene presencia en más de 190 países. Marcas como Dove, Rexona, Axe, Knorr o Hellmann's forman parte de su portafolio. La compañía se ha posicionado como una organización que le da gran importancia al desarrollo de su talento humano (Unilever, 2024).
La tendencia High Potential se refleja en programas como el Unilever Future Leaders Programme (UFLP), creado para atraer jóvenes profesionales con proyección y prepararlos para asumir mayores responsabilidades dentro de la empresa. Quienes ingresan al programa pasan por diferentes áreas de trabajo, participan en proyectos, reciben mentorias y fortalecen habilidades como liderazgo, innovación, trabajo en equipo y toma de decisiones (Unilever, 2024).
Lo más valioso de este proceso es que Unilever no espera a necesitar lideres para empezar a buscarlos, sino que los forma desde temprano. Esto le permite asegurar relevo en cargos importantes, retener talento y mantener una cultura organizacional fuerte.
En conclusión, Unilever evidencia la tendencia High Potential porque invierte en personas con potencial de crecimiento y les brinda herramientas para convertirse en futuros lideres. Más allá de vender productos, la empresa demuestra que cuando una empresa invierte en su gente, también invierte en su futuro.
EL UNILEVER FUTURE LEADERS PROGRAMME (UFLP) Un programa integral para desarrollar lideres del mañana.
Proyectos reales
Atracción de Rotaciones en Mentorias y acompañamiento
Desarrollo de habilidades clave jóvenes talentos diferentes áreas
FUTURE LEADERS START HERE
Desarrollamos líderes con propósito que crean un impacto positivo en el mundo." "
Fortalece la cultura y el liderazgo organizacional en posiciones estratégicas
Ready, D. A., Conger, J. A., & Hill, L. A. (2010). Are you a high potential? Harvard Business Review, 88(6), 78-84.
Unilever. (2024). Careers at Unilever.
https://www.unilever.com/careers/
Unilever. (2024). Unilever Future Leaders Programme. https://www.unilever.com/careers/students-and-graduates/ unilever-future-leaders-programme/
Invertir en talento de alto potencial no es un gasto, es la estrategia más inteligente para construir organizaciones sostenibles y exitosas.
El futuro se construye con personas.
IDEAS PARA LLEVAR
El potencial no es lo que la persona es ahora, sino lo que puede llegar a ser con las oportunidades y el entorno adecuados.
Los programas High Potential deben estar al servicio del crecimiento integral del ser humano y no únicamente de los objetivos organizacionales.
Invertir en el talento con potencial no es solo una estrategia de negocio, es una decisión que define el tipo de organización que queremos ser y el impacto que queremos dejar en la sociedad.
La excelencia no está reñida con la justicia. Diseñar procesos inclusivos y transparentes es clave para que el talento florezca en todos.
Los líderes del futuro serán aquellos que impulsen a otros a crecer y dejen espacios mejores de los que encontraron.
CONFIANZA
No se trata de elegir a unos pocos para brillar, sino de encender posibilidades en muchos para que juntos construyamos el futuro. 99
DESARROLLO
INCLUSIÓN
67% de los empleados valoran más las oportunidades de crecimiento que el salario. (Gallup, 2023)
2.6x más probable que las empresas con culturas inclusivas tengan mejor desempeño. (McKinsey, 2020)
79% de mejora en retención cuando las empresas invierten en el desarrollo del talento. (Linkedin, 2022)
82% de los lideres empresariales creen que desarrollar talento interno es clave para el futuro. (Deloitte, 2023)
La tendencia High Potential es una oportunidad poderosa para transformar organizaciones y vidas. Su verdadero éxito no se medirá únicamente por los lideres que forme, sino por la capacidad de crear culturas donde cada persona pueda descubrir, desarrollar y poner al servicio del mundo su mejor potencial.
El talento impulsa. Las personas transforman. El propósito perdura.
12 GESTIÓN HUMANA
LIDERAZGO TALENTO CULTURA
El futuro ya no espera. La nueva era exige líderes con una mente excepcional: resiliente, adaptable y profundamente humana. Liderazgo del Futuro: La Ciencia del Alto Potencial integra neurociencia, epigenética y pensamiento estratégico para revelar cómo potenciar el cerebro, expandir el rendimiento y generar impacto sostenible.
No se trata de trabajar más. Se trata de liderar desde tu máximo potencial.
DESCUBRE CÓMO:
Entiende cómo el 85% de tus mejores empleados no está dando todo de sí, y qué hacer al respecto.
Aplica la Métrica de Oro para evaluar y elevar el impacto, la retención y la capacidad estratégica de tu equipo.
Desarrolla una cultura organizacional que se adapta, evoluciona y lidera el cambio de forma continua.
O LIDERAR CON CLARIDAD Y HUMANIDAD
Toma decisiones con agilidad mental, intuición informada y propósito compartido.
CONSTRUIR EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Atrae, desarrolla y retén talento capaz de anticipar, innovar y transformar.
SOBRE EL AUTOR
Visionario, estratega y referente en liderazgo de alto potencial. Su enfoque integra ciencia del cerebro, talento humano y estrategia organizacional para activar el máximo rendimiento en líderes y equipos.
VISION GLOBAL LIDERAZGO SIN LÍMITES www.visiongloballeadership.com
"Este libro combina ciencia, estrategia y humanidad en una guía práctica y transformadora para líderes que desean dejar huella en la nueva era."
- Un líder que ya está construyendo el futuro
ISBN 978-1-234567-89-0