Normas laborales
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Facultad de Estudios a Distancia
Escuela de Ciencias Administrativas y Económicas
Técnica Profesional en Procesos Comerciales y Financieros
La normatividad laboral en Colombia no es solo un conjunto de leyes; es, en esencia, el marco que regula una de las relaciones más importantes en la vidal cotidiana: el trabajo. A través de estas normas se busca equilibrar los derechos y deberes tanto de los empleadores como de los trabajadores, garantizando condiciones dignas, justas y seguras.
Entender cómo funciona un contrato laboral, qué tipos existen, cómo se define el salario o cuáles son las condiciones para terminar una relación de trabajo, no es solo útil para empresas. Es fundamental para cualquier persona que trabaje o que en algún momento vaya a hacerlo.
Además, con los cambios recientes en la legislación, como la reducción de la jornada laboral o la nueva reforma laboral, se hace aún más necesario comprender estos temas desde una mirada crítica y actual. En este sentido, el presente trabajo busca no solo explicar conceptos, sino analizarlos y reflexionar sobre su impacto real en la vida de las personas.
¿Qué es un contrato laboral y cuáles son sus elementos esenciales?
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empleador y trabajador, donde este último se compromete a prestar un servicio personal bajo subordinación, a cambio de una remuneración.
• En Colombia, los contratos laborales se encuentran regulados por el Código Sustantivo del Trabajo.
• El contrato de trabajo regula la relación entre empleador y trabajador y debe incluir aspectos como el salario, la jornada laboral o las funciones del empleado.
⚫ Existen contratos de trabajo a término fijo y a término indefinido.
• El contrato verbal de trabajo es válido si cumple con los requisitos laborales.
• La terminación del contrato de trabajo puede darse por mutuo acuerdo, justa causa o vencimiento del plazo. El despido sin justa causa genera la obligación de pagar una indemnización.
En el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo se recogen los elementos esenciales para que exista un contrato que pueda establecer una relación laboral, independientemente de las características específicas de esta.
Se requieren de estos tres elementos:
1) La actividad personal del trabajador. Esto quiere decir que el trabajador debe desempeñar las labores, por las que se contrata, por sí mismo.
2) La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador.
Esto se establece para que el trabajador se encuentre a disposición de las órdenes dadas por el empleador. Estos reglamentos y acciones deben darse de acuerdo a las labores específicas del trabajador y sin desconocer los convenios internacionales relacionados con los derechos humanos.
3) El salario.
El trabajo que realice la persona contratada debe tener una retribución que equivalga a las horas o funciones desempeñadas. Este precio se acuerda al firmar el contrato.
¿Qué tipos de contratos existen en Colombia y en qué se diferencian?
• Contrato a término fijo: Este contrato tiene una duración determinada, que debe constar por escrito. Puede ser de menos de un año, un año, o más, con una duración máxima inicial de tres años. Puede renovarse indefinidamente, pero el empleador debe notificar con antelación al trabajador si no se va a renovar.
• Contrato a término indefinido: En este tipo de contrato no se establece una fecha de finalización. Se mantiene vigente hasta que una de las partes decida terminarlo, ya sea por justa causa, mutuo acuerdo o por causas legales. Contrato por obra o labor: Es un contrato que se realiza para una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción, de universidades y colegios. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del trabajador. *No aplica para solicitudes de PEPFF
Un contrato por prestación de servicios: Es un acuerdo de naturaleza civil o comercial, en el que una persona natural o jurídica.
⚫ (el contratista) se compromete a realizar una labor específica para otra parte.
• (el contratante) a cambio de un pago. Por eso es ideal para proyectos puntuales, consultorías o servicios especializados, como el desarrollo de software o asesorías legales.
La gran diferencia frente a un contrato laboral es que aquí no hay subordinación, ni hay lugar para prestaciones como cesantías, primas o vacaciones.
Contrato de aprendizaje: Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios para adquirir formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un apoyo de. sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual* legal vigente.
*No aplica para solicitudes de PEPFF y/o migrantes provenientes de Venezuela en condición irregular.
¿Cuáles son las principales causas de terminación de un contrato laboral?
A). Por parte del (empleador):
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Jornada Laboral
(Aplicada en Colombia)
¿Cómo funciona la jornada laboral en Colombia?
La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada laboral máxima de 48 a 42 horas semanales. Su implementación podrá realizarse de manera automática o gradual. La disminución gradual inició el 15 de julio de 2023 y concluirá el 15 de julio de 2026. Te contamos cómo queda la jornada laboral para el año
La jornada máxima legal es el límite que empleador y trabajador pueden pactar como jornada ordinaria de trabajo.
El artículo 161 del CST, modificado por el artículo 2 de la Ley 2101 de 2021, señala que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas semanales.
En efecto, con la Ley 2101 de 2021 se redujo la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales. Dicha disminución no afecta la remuneración salarial, prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo.
El empleador podrá acogerse a la jornada laboral de 42 horas semanales en cualquier momento. En todo caso, si no se acoge a la implementación automática, deberá ajustarse a la implementación gradual de la jornada en los siguientes términos:
¿Cuál es el valor de la hora ordinaria laboral?
La reducción de la jornada laboral no implica la disminución salarial de los trabajadores ni del valor de la hora ordinaria de trabajo. Aunque no se permite la reducción del valor de la hora, la norma no prohíbe su aumento.
En consecuencia, la medida resulta en un aumento efectivo del valor de la hora ordinaria de trabajo. El Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 16177 del 8 de agosto de 2023, estableció la metodología en cuanto al cálculo del valor de la hora ordinaria de trabajo para liquidar las horas extra y recargos, y dispuso que se deben aplicar las siguientes fórmulas:
Horas máximas semanales / 6 (días laborales a la semana) Horas trabajadas al mes =
Valor de la hora ordinaria laboral = Salario mensual del trabajador/ horas trabajadas al mes
Horas trabajadas al mes según la disminución de la Fecha
15 de julio de 2026 jornada laboral
Horas máximas semanales
Horas trabajadas al mes
¿Qué caracteriza al salario y cuáles son sus diferentes formas?
Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de trabajo como contraprestación por sus servicios, y que se paga en períodos mensuales, quincenales, semanales o diarios.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, comq primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo. en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
No se constituye salario todo lo que el trabajador recibe de manera ocasional o por mera voluntad del empleador, como bonificaciones o primas no habituales; tampoco lo que se le entrega para cumplir sus funciones, como transporte, herramientas o gastos de representación, ya que no son para su beneficio personal. Igualmente, no hacen parte del- salario las prestaciones sociales ni los beneficios o auxilios como alimentación, vivienda o vestuario cuando se ha acordado expresamente que no constituyen salario. En síntesis, solo es salario aquello que remunera directamente el trabajo y aumenta el patrimonio del trabajador.
Elementos que integran el salario.
A manera de resumen, y con base en lo señalado anteriormente, podemos afirmar que los siguientes pagos o elementos integran o constituyen salario:
• Remuneración por trabajo dominical y festivo.
• Bonificaciones regulares.
• Viáticos permanentes por manutención y alojamiento.
Tipos de salario.
El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes acuerden, como por pasamos a ver.
Es la remuneración por tiempo. Es decir, es el dinero que se paga conforme a la duración de un trabajo.
Ejemplo: una persona que cobra por hora trabajada en una cafetería, o alguien que recibe un sueldo mensual fijo por trabajar de lunes a viernes en una oficina.
• Salario en especie.
Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie, siempre que ese pago no supere el 30% del salario.
Ejemplo: una empresa que ofrece a sus empleados vivienda, alimentación, transporte, seguro médico, o cursos de formación como parte de su pago.
Salario fijo y variable.
El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable. En el primer caso, todos los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el segundo caso, el monto varía dependiendo de lo que se gane el trabajador en función de la forma en que se le paga.
• Salario por unidad de obra
El salario por unidad de obra es la remuneración por trabajo realizado. Es decir, es el dinero que se paga al terminar un trabajo.
Ejemplo: un albañil que cobra por construir una pared, sin importar cuántos días le lleva hacerlo.
El salario mixto es la remuneración por tiempo y trabajo realizado. Es decir, es el dinero que se paga mientras dura un trabajo, pero también contempla la posibilidad de pagar extra según lo que se logre o produzca.
Ejemplo: un vendedor que recibe un sueldo mensual fijo, pero además gana una comisión por cada venta realizada.
Es la compensación no económica que recibe un trabajador por parte de su empleador. Son beneficios. que no se traducen en dinero, pero que influyen positivamente en el bienestar, la motivación y la calidad de vida del trabajador.
Ejemplo: horarios flexibles, posibilidad de trabajar desde casa, buen ambiente laboral, reconocimiento por el trabajo, oportunidades de crecimiento, etc.
• Salario integral.
Todo salario implica una serie de pagos adicionales conocidos como prestacionales, pero las partes pueden acordar que esos pagos se incluyan en el salario.
El salario por comisión es el pago que se realiza en función de los resultados obtenidos, como ventas, contratos cerrados o metas alcanzadas. Cuanto más se logre, más se gana.
Ejemplo: un agente inmobiliario que cobra un porcentaje por cada propiedad que logra vender.
Es el que no se paga al momento, sino que se recibe más adelante, como una forma de ahorro o beneficio futuro. Ejemplo: los aportes a un fondo de pensión o jubilación que hace una empresa en nombre del trabajador.
Es aquel que se considera justo para cubrir las necesidades básicas del trabajador y su familia, incluso si es superior al salario mínimo legal.
Ejemplo: una organización que decide pagar más de lo que exige la ley porque cree en un trato digno y justo para sus empleados.
Aunque el salario es la parte más conocida del pago que recibe una persona por su trabajo, no todo lo que recibe un trabajador forma parte del salario.
⚫ Beneficios institucionales (como becas o capacitaciones)
Aportes obligatorios del trabajador (4% salud y 4% pensión sobre el IBC).
• Retención en la Fuente:
Si el nivel de ingresos lo exige (aplica a salarios altos).
Sindicatos y Cooperativas:
Cuotas aprobadas por la asamblea sindical o autorizadas por el empleado para cooperativas, cajas de ahorro o entidades financieras (libranza).
Embargos Judiciales:
Principalmente por deudas de alimentos o cooperativas, respetando los mínimos inembargables (normalmente un quinto del excedente del salario mínimo, excepto en alimentos que puede ser hasta el 50%).
• Sanciones Disciplinarias:
Multas contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo, que no pueden exceder la quinta parte de un día de salario.
Descuentos que requieren Autorización Escrita:
El trabajador debe autorizar expresamente cualquier descuento que no sea legal u ordenado por un juez, como por ejemplo:
Aportes a fondos de empleados.
Pago de seguros voluntarios.
• Préstamos o anticipos otorgados por el empleador.
Descuentos Prohibidos
⚫ Cobros por uso de herramientas, elementos de trabajo o arrendamiento de local.
• Deudas del trabajador con el empleador, sus socios o parientes.
• Deducciones por daños, pérdidas o averías de materias primas/elementos de trabajo sin el consentimiento explícito.
¿Qué son las prestaciones sociales y por qué son tan importantes?
Dentro de las obligaciones laborales para empresas en Colombia 2026, las prestaciones sociales siguen siendo un pilar clave de la relación laboral.
La prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías y las vacaciones continúan siendo derechos irrenunciables de los trabajadores y responsabilidades directas del empleador.
• La prima de servicios equivale a un salario anual y debe pagarse en dos momentos: a finales de junio y en diciembre.
• Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año trabajado y deben consignarse en el fondo elegido por el trabajador antes del 14 de febrero. A su vez, los intereses sobre cesantías deben pagarse directamente al empleado, a más tardar el 31 de enero. • Las vacaciones, por su parte, corresponden a 15 días hábiles por cada año laborado y deben otorgarse garantizando el descanso efectivo del trabajador.
En la gestión de seguridad social y pensiones en Colombia 2026, los aportes se calculan sobre el Ingreso Base de Cotización (IBC), con base mínima en el SMMLV de $1.750.905.
En la gestión de seguridad social y pensiones en Colombia 2026, destacan:
• Reducción de semanas para mujeres a 1.250
(vigente).
Reajuste de pensiones (23% mínimas, 5,1% IPC superiores).
• Entrada en vigencia del Código Procesal del Trabajo (Ley 2452/2025) el 2 de abril para agilizar los procesos judiciales en materia laboral y de seguridad social. Oportunidad de traslado de régimen hasta julio 2026 (mujeres: 47+ años y 750 semanas; hombres: 52+ años y 900 semanas).
¿Cómo se calculan los aportes paso a paso?
Para una efectiva gestión de seguridad social y pensiones en Colombia 2026, sigue estos pasos para calcular aportes:
1. Determina el IBC: Es el salario base o ingresos mensuales. Mínimo: SMMLV $1.750.905 para dependientes; 40% de ingresos para independientes. 2. Aplica porcentajes a salud: Multiplica IBC por 12,5%. Ejemplo: Para dependientes, empleador paga 8,5% ($148.827 de $1.750.905), empleado 4% ($70.036).
3. Calcula pensión: IBC x 16%. Empleador: 12% ($210.108), empleado: 4% ($70.036).
4.Agrega ARL: IBC x porcentaje de riesgo (mínimo 0,522% = $9.139, pagado por empleador).
5.Suma parafiscales (si aplica): Para empleadores, 9% adicional (4% caja compensación, 3% ICBF, 2% SENA). 6. Resta descuentos y suma auxilios: Incluye auxilio de transporte $249.095 si aplica. Verifica pagos mes vencido para independientes.
⚫ IBC: $1.750.905.
Ejemplo 1: Empleado dependiente
Salud: Total $218.863 (Empleador $148.827, Empleado $70.036).
• Pensión: Total $280.145 (Empleador $210.108, Empleado $70.037).
• ARL: $9.139 (Empleador).
• Total aportes empleador: $368.074; Descuento empleado: $140.073.
⚫ Salud: $218.863 (total). ⚫ Pensión: $280.145 (total).
• ARL: $9.139 (mínimo).
• Total: $508.147. Pago mes vencido vía PILA.
Principales Indemnizaciones Laborales:
Despido sin Justa Causa: El empleador debe pagar una indemnización si termina el contrato unilateralmente sin causa justificada, según el artículo 64 del CST. • Término Fijo: Salarios correspondientes al tiempo. faltante para la fecha de vencimiento del contrato. • Término Indefinido: Varía según el salario y antigüedad. Por ejemplo, 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año siguiente para salarios menores a 10 mínimos. Indemnización Moratoria: Se da si al terminar el contrato, el empleador no paga los salarios y prestaciones sociales debidas (cesantías, primas), lo que genera una sanción de un día de salario por cada día de mora.
• Despido con Causa - Culpa del Empleador: Si ocurre un accidente laboral o enfermedad por negligencia del empleador (falta de equipo de protección), este debe cubrir una indemnización plena de perjuicios.
• Indemnización por Embarazo: En caso de despido de una trabajadora en estado de embarazo sin autorización de la autoridad laboral, aplica una indemnización especial.
• No consignación de Cesantías: Si el empleador no consigna las cesantías en el fondo antes del 14 de febrero, debe pagar una indemnización moratoria.
Para 2026 los valores mínimos de las horas extras y recargos aplicables a un trabajador que devengue el. salario mínimo ($1.750.905), cuya jornada ordinaria sea la jornada máxima legal, según la implementación gradual de la Ley 2101 de 2021, son los siguientes:
Hora extra diuma dominical o festiva (hasta el 30 de junio de 2026)
Hora extra nocturna dominical o festiva (hasta el 30 de junio de 2026)
Recargo nocturna
Recargo dominical o festivo (hasta el 30 de junio de 2026)
Valores minimos horas extra y recargos 2026
Valor hora + concepto
Porcentaje
Del 1 de enero al 14 de julio
Valor hora + concepto
Del 15 de julio al 31 de diciembre
S N/A
S N/A
(aplica desde el 1 de julio de 2026)
Recargo nocturno en dominical o festivo (hasta el 30 de junio de 2026)
Recargo nocturno en dominical festiva
Hora extra diurna dominical o festiva (aplica desde el 1 de julio de 2026)
Hora extra nocturna dominical a festiva (aplica desde el 1 de julio de 2026)
(aplica entre el 1 y el 14 de julio de 2026)
(aplica entre el 1 y el 14 de julio de 2026)
$ 17.111 (aplica entre el 1 y el 14 de julio de 2026)
(aplica entre el 1 y el 14 de julio de 2026)
S 15.842 (aplica desde el 15 de julio de 2026)
S 18.761 (aplica desde el 15 de julio de 2026)
S 17.927 (aplica desde el 15 de julio de 2026)
S 22.096 (aplica desde el 15 de julio de 2026)
Cambios principales de la reforma laboral Ley 2466 de 2025.
¿Cómo afectan las reformas laborales recientes al trabajador y al empleador?
⚫ La Ley 2466 de 2025 redefine principios fundamentales del trabajo en Colombia y refuerza la protección al trabajador.
• Introduce cambios relevantes en contratación, jornadas laborales, procesos disciplinarios y obligaciones del empleador.
• La reforma impone retos operativos y financieros, especialmente en sectores con alta rotación, turnos extendidos o esquemas tercerizados.
Las empresas deben adaptarse de forma planificada, priorizando medidas urgentes y alineando sus procesos internos a los nuevos estándares legales. • Contar con un diagnóstico de cumplimiento, una hoja de ruta escalonada y un enfoque preventivo será clave para una transición exitosa.
Colombia ha dado un paso significativo en la transformación de su marco laboral con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, una reforma estructural que redefine principios, derechos y obligaciones en el mundo del trabajo. Esta nueva legislación no solo actualiza disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, sino que introduce un enfoque más garantista para los trabajadores y demanda una revisión profunda de las prácticas empresariales en materia de contratación, jornadas laborales, tercerización e inclusión, entre otros frentes.
¿Qué cambia con la Ley 2466 de 2025?
La ley introduce una serie de transformaciones clave que impactan de forma directa la operación y gestión del talento humano en las empresas. Entre los principales cambios se destacan:
Reconfiguración de la contratación: se establece el contrato a término indefinido como la norma general; los contratos a término fijo se limitan y se regulan sus prórrogas. El contrato de aprendizaje se convierte en un contrato laboral especial y se introducen contratos específicos para deportistas profesionales y trabajadores de las artes y la cultura. Se establece una regulación más estricta en materia de tercerización e intermediación laboral.
⚫ Jornadas laborales más controladas y aumento en la compensación: se genera un mayor control sobre las jornadas, se introducen límites y se plantean nuevas alternativas. Se crean sobrecostos por trabajo nocturno, en días festivos y en días de descanso obligatorio. Se introducen regulaciones específicas para periodistas y profesionales afines, así como flexibilidad laboral para cuidadores
• Cambios en las facultades disciplinarias del empleador: la reforma exige mayor trazabilidad en los procedimientos disciplinarios, más garantías de defensa al trabajador y una fundamentación más sólida de las decisiones, lo que impacta el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y las prácticas de gestión humana.
Nuevas obligaciones: las nuevas obligaciones establecidas por la reforma laboral incluyen la concesión de licencias remuneradas para que los trabajadores asistan a citas médicas y obligaciones escolares. Se establece una cuota de contratación de personas con discapacidad. Asimismo, se implementan medidas para eliminar la violencia, el acoso y la discriminación en el trabajo.
Gracias...
Conceptos Jurídicos. (s. f.). Contrato de trabajo en Colombia: concepto y regulación. Conceptos Jurídicos. https://www.conceptosjuridicos.com/co/contrato-de-trabajo/
Ministerio del Trabajo. (5. f.). Conoce los tipos de contrato de trabajo. Gobierno de Colombia. https://www.mintrabajo.gov.co/web/empleosinfronteras/conoce-los-tipos-de-contrato-de-trabajo
Buk. (s. f.). ¿Qué es un contrato por prestación de servicios y cómo funciona? Buk. https://www.buk.co/blog/que-es- un-contrato-por-prestacion-de-servicios-y-como-funciona
Código Sustantivo del Trabajo. (s. f.). Artículo 62: Terminación del contrato por justa causa https://leves.co/codigo sustantivo del trabajo/62.htm
Actualicese. (2025, diciembre 30). Jornada laboral semanal 2026 en Colombia: reducción y aplicación. https://actualicese.com/jornada-laboral-semanal-2026-en-colombia/
CEUPE. (2026). Tipos de salarios: definiciones sencillas y ejemplos. https://www.ceupe.com/blog/tipos-de-salarios.html Ministerio del Trabajo. (2024, marzo 12). Descuentos prohibidos y permitidos: descuento en el valor de las propinas (Concepto jurídico). https://www.mintrabajo.gov.co
Gerencie.com.
(2026, enero 5). Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador. https://www.gerencie.com/porcentaje-de-salud-y-pension-de-empleado-y-empleador.html
Softland Colombia (2026 abril 14). Obligaciones laborales para empresas en Colombia 2026: Guía clave para cumplir con la ley sin estrés. https://softland.com/co/obligaciones-laborales-para-empresas-en-colombia-2026/
Buk (20 25.
febrero 10). Seguridad social https://www.buk.co/blog/seguridad-social-y-pensiones-en-2025 pensiones para 2025 cambios con la reforma pensional
Actualicese (2023, noviembre 23]. Indemnización por despido sin justa causa: ¿cómo calcularla?
Congreso de la República de Colombia. (1950, agosto 5). Código Sustantivo del Trabajo (Artículos 64 y 65). https://www.secretariasenado.gov.co
Gerencie.com. (2024 enero 15). Indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo.
https://www.gerencie.com
Ministerio del Trabajo. (sf). Preguntas frecuentes: indemnizaciones laborales. https://www.mintrabajo.gov.co
Sinergy & Lowells (2022, mayo 10), Indemnizaciones laborales ¿qué son y cuáles son los tipos de indemnización? https://sinergylowells.com
Actualicese. (2025, diciembre 31). Horas extra y recargos 2026 en Colombia. https://actualicese.com/horas-extra-y- recargos-2026-en-colombia/
Ernst & Young (EY) (2025. julio 281. Reforma laboral 2025 en Colombia: cambios y obligaciones para las empresas. https://www.ey.com/es_co/insights/tax/reforma-laboral-2025-colombia-cambios-obligaciones-empresas